労使関係と労働契約の変更・終了
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- 正解済みまだ正解していませんQ1
労働契約の成立と労働条件の確認に関する記述として、労働契約法及び労働基準法に照らして最も不適切なものはどれか。
正解: 4. 使用者が労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない時期は、労働者が就業を開始する際とされている。
解説: 「労働条件を明示しなければならない時期は、労働者が就業を開始する際」が不適切です。労働基準法第15条第1項は、使用者は「労働契約の締結に際し」、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めており、明示の時期は就業の開始時ではなく契約の締結時です。「労…
根拠・参照資料: 労働契約法第4条、労働契約法第6条、労働基準法第15条
関連キーワード: 労働契約の成立・労働条件の明示・契約の締結・即時解除
- 正解済みまだ正解していませんQ2
使用者が労働者の生命や身体等の安全に配慮する義務（安全配慮義務）に関する記述として、最も適切なものはどれか。
正解: 3. 副業・兼業をする労働者については、その労働者を使用する全ての使用者が安全配慮義務を負う。
解説: 「その労働者を使用する全ての使用者が安全配慮義務を負う」が適切です。副業・兼業の促進に関するガイドラインは、労働契約法第5条の安全配慮義務について、副業・兼業の場合には、副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者が安全配慮義務を負っているとしています。同ガイドラインは、労働契約…
根拠・参照資料: 労働契約法第5条、民法第415条
関連キーワード: 安全配慮義務・労働契約法第5条・副業・兼業・付随義務・債務不履行
- 正解済みまだ正解していませんQ3
懲戒処分に関する記述として、労働契約法及び労働基準法に照らして最も不適切なものはどれか。
正解: 4. 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない懲戒は、権利の濫用として、労働者が取り消すことができるものとされている。
解説: 「社会通念上相当であると認められない懲戒は…労働者が取り消すことができる」が不適切です。労働契約法第15条は、懲戒が、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は「…
根拠・参照資料: 労働契約法第15条、労働基準法第19条第2項、労働基準法第20条、労働基準法第89条第9号、労働基準法第91条
関連キーワード: 懲戒権の濫用・就業規則の記載事項・減給の制裁・解雇予告除外認定
- 正解済みまだ正解していませんQ4
運送業のA社では、入社時に提出させる誓約書の書式を見直している。人事担当者の説明として、最も適切なものはどれか。
正解: 1. 一律の額を支払わせる定めは禁止されるが、実際に生じた損害の賠償を求めること自体は禁止されていない。
解説: 「一律の額を支払わせる定めは禁止されるが、実際に生じた損害の賠償を求めること自体は禁止されていない」が適切です。労働基準法第16条は、使用者が労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をすることを禁じています。損害の有無や額にかかわらず一律の額を支払わせる…
根拠・参照資料: 労働基準法第16条、労働基準法第24条第1項、民法第415条
関連キーワード: 賠償予定の禁止・違約金・誓約書・賃金の全額払
- 正解済みまだ正解していませんQ5
厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の内容として、最も適切なものはどれか。
正解: 1. 時間外労働と休日労働の合計を単月100時間未満とする要件は、副業先の労働時間も通算して適用するとされている。
解説: 「単月100時間未満とする要件は、副業先の労働時間も通算して適用する」が適切です。副業・兼業の促進に関するガイドラインは、労働基準法第38条第1項により事業主を異にする事業場の労働時間も通算されるとし、時間外労働と休日労働の合計で単月100時間未満、複数月平均80時間以内とする要…
根拠・参照資料: 労働基準法第36条第6項、労働基準法第38条第1項
関連キーワード: 副業・兼業・ガイドライン・労働時間の通算・健康確保措置
- 正解済みまだ正解していませんQ6
労働基準法上の「労働者」に当たるか（労働者性）の判断について、厚生労働省の「労働基準法における労働者性の関連通達」の内容として最も適切なものはどれか。
正解: 2. 「使用従属性」は、指揮監督下の労働と報酬の労務対償性の両方を総称したものとされている。
解説: 「『使用従属性』は、指揮監督下の労働と報酬の労務対償性の両方を総称したもの」が適切です。厚生労働省の「労働基準法における労働者性の関連通達」は、労働者に当たるかを、労働が他人の指揮監督下で行われているか、報酬がその労働の対価として支払われているかの2つの基準で判断するとし、この2…
根拠・参照資料: 労働基準法第9条
関連キーワード: 労働者性・使用従属性・指揮監督・報酬の労務対償性
- 正解済みまだ正解していませんQ7
新規学卒者の採用内定に関する記述として、職業安定法施行規則及び厚生労働省の「募集・求人業務取扱要領」に照らして最も適切なものはどれか。
正解: 2. 内定期間を延長しようとするときも、あらかじめ公共職業安定所と所定の施設の長に通知するものとされている。
解説: 「内定期間を延長しようとするときも、あらかじめ公共職業安定所と所定の施設の長に通知する」が適切です。職業安定法施行規則第35条第2項は、新規学卒者を雇い入れようとする者が、募集を中止し又は募集人員を減ずるとき、内定期間に採用内定を取り消し又は撤回するとき、内定期間を延長しようとす…
根拠・参照資料: 職業安定法施行規則第35条第2項、職業安定法第5条の3第1項
関連キーワード: 採用内定の取消し・新規学卒者・内定期間の延長・公共職業安定所への通知
- 正解済みまだ正解していませんQ8
従業員80人のA社は、合理的な労働条件を定めた就業規則を作成し、労働者に周知している。中途採用したBさんとは、入社時に就業規則と異なる労働条件を個別に合意した。労働契約法に照らして、最も適切なものはどれか。
正解: 5. 就業規則より低い月給の個別の合意は、その部分が無効となり、就業規則で定める基準による。
解説: 「就業規則より低い月給の個別の合意は、その部分が無効となり、就業規則で定める基準による」が適切です。労働契約法第12条は、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効とし、無効となった部分は就業規則の基準によるとしています。Bさん本人が同意していて…
根拠・参照資料: 労働契約法第7条、労働契約法第12条
関連キーワード: 就業規則の契約内容規律効・個別の合意・最低基準効・周知
- 正解済みまだ正解していませんQ9
労働基準法に基づく就業規則・労使協定等の労働者への周知に関する記述として、最も不適切なものはどれか。
正解: 5. 電子的な方法による周知は、労働者が求めたときに記録の内容を確認できる機器を各作業場に設置して行う。
解説: 「労働者が求めたときに記録の内容を確認できる機器を各作業場に設置」が不適切です。周知の方法は労働基準法施行規則第52条の2が定めており、常時各作業場の見やすい場所への掲示又は備付け、書面の交付、電子計算機のファイルなどに記録し、かつ、各作業場に労働者が記録の内容を「常時」確認でき…
根拠・参照資料: 労働基準法第106条第1項、労働基準法施行規則第52条の2
関連キーワード: 周知義務・労使協定・36協定・周知の方法
- 正解済みまだ正解していませんQ10
労働組合法上の労働組合の資格と規約に関する記述として、最も不適切なものはどれか。
正解: 3. 規約などの適合を立証していない組合の組合員は、組合員であることを理由に解雇されても、不当労働行為からの保護を個人として受けられない。
解説: 「規約などの適合を立証していない組合の組合員は…不当労働行為からの保護を個人として受けられない」が不適切です。労働組合法第5条第1項は、労働組合は労働委員会に証拠を提出して第2条と第5条第2項への適合を立証しなければ同法の手続に参与できず救済も与えられないとしつつ、ただし書で、第…
根拠・参照資料: 労働組合法第2条、労働組合法第5条、労働組合法第7条第1号
関連キーワード: 資格審査・労働組合の規約・不当労働行為・監督的地位にある労働者
- 正解済みまだ正解していませんQ11
労働組合法に定める労働組合の要件、不当労働行為及び労働協約に関する記述として、最も適切なものはどれか。
正解: 3. 工場事業場の労働者の過半数を代表する組合となら、組合員であることを雇用条件とする協約を結んでも不当労働行為に当たらない。
解説: 「工場事業場の労働者の過半数を代表する組合となら、組合員であることを雇用条件とする協約を結んでも不当労働行為に当たらない」が適切です。労働組合法第7条第1号は、労働組合に加入しないことなどを雇用条件とすることを不当労働行為として禁じたうえで、ただし書で、組合が特定の工場事業場に雇…
根拠・参照資料: 労働組合法第2条第3号、労働組合法第6条、労働組合法第7条第1号、労働組合法第14条
関連キーワード: ユニオン・ショップ・不当労働行為・労働協約・労働組合
- 正解済みまだ正解していませんQ12
労働組合法が不当労働行為として禁止する支配介入と経理上の援助に関する記述として、最も不適切なものはどれか。
正解: 2. 労働者が労働時間中に時間や賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことも、経理上の援助として不当労働行為に当たる。
解説: 誤っているのは「労働時間中に時間や賃金を失うことなく使用者と協議・交渉することを許すことも、経理上の援助として不当労働行為に当たる」です。労働組合法第7条第3号ただし書は、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げないと…
根拠・参照資料: 労働組合法第2条第2号、労働組合法第7条第3号
関連キーワード: 支配介入・経費援助・不当労働行為・便宜供与
- 正解済みまだ正解していませんQ13
食品製造業のA社のB工場では、製造ラインの作業に常時従事する同種の労働者が200人おり、そのうち160人がX労働組合の組合員として、A社とX組合が書面で締結した労働協約の適用を受けている。B工場には、このほか事務職の労働者が40人いる。製造ラインの残る40人は、いずれの労働組合にも加入していない。労働組合法に照らして、最も適切なものはどれか。
正解: 2. 同種の労働者の4分の3以上が協約の適用を受けているので、製造ラインで働く残る40人にも、この労働協約が適用される。
解説: 「同種の労働者の4分の3以上が協約の適用を受けているので、製造ラインで働く残る40人にも、この労働協約が適用される」が適切です。労働組合法第17条は、一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、その工場事業場に使…
根拠・参照資料: 労働組合法第17条、労働組合法第18条第1項
関連キーワード: 労働協約・一般的拘束力・拡張適用・同種の労働者
- 正解済みまだ正解していませんQ14
運送業のA社には、従業員の約3割が加入するX労働組合があり、X組合は賃金の改定についてA社に団体交渉を申し入れている。また、組合員Bは、組合活動を理由に配置転換されたとして、労働委員会に救済を申し立てた。労働組合法に照らして、最も適切なものはどれか。
正解: 5. A社が、X組合は従業員の過半数を代表していないことだけを理由に賃金改定の団体交渉を拒めば、不当労働行為に当たる。
解説: 「X組合は従業員の過半数を代表していないことだけを理由に賃金改定の団体交渉を拒めば、不当労働行為に当たる」が適切です。労働組合法第7条第2号は、使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むことを不当労働行為としており、交渉の相手を過半数を代表する組合…
根拠・参照資料: 労働組合法第7条第2号、労働組合法第7条第4号、労働組合法第27条第2項
関連キーワード: 団体交渉拒否・不利益取扱い・過半数代表・不当労働行為
- 正解済みまだ正解していませんQ15
労働組合法に定める不当労働行為の救済命令とその後の手続に関する記述として、最も不適切なものはどれか。
正解: 1. 使用者は、都道府県労働委員会の救済命令等の交付を受けた日から30日以内であれば、中央労働委員会に再審査の申立てをすることができる。
解説: 誤っているのは「救済命令等の交付を受けた日から30日以内であれば、中央労働委員会に再審査の申立てをすることができる」です。労働組合法第27条の15第1項は、使用者が都道府県労働委員会の救済命令等の交付を受けたときは、15日以内に中央労働委員会に再審査の申立てをすることができるとし…
根拠・参照資料: 労働組合法第27条の12第3項・第4項、労働組合法第27条の13第1項、労働組合法第27条の15第1項、労働組合法第27条の19第1項
関連キーワード: 救済命令・再審査の申立て・取消しの訴え・中央労働委員会
- 正解済みまだ正解していませんQ16
争議行為に関する労働組合法と労働関係調整法の定めについての記述として、最も適切なものはどれか。
正解: 5. 使用者は、正当な同盟罷業によって損害を受けたことを理由に、労働組合にも組合員個人にも賠償を請求できない。
解説: 「正当な同盟罷業によって損害を受けたことを理由に、労働組合にも組合員個人にも賠償を請求できない」が適切です。労働組合法第8条は、使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことを理由に、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができないとしていま…
根拠・参照資料: 労働組合法第1条第2項、労働組合法第8条、労働関係調整法第7条、労働関係調整法第37条第1項、労働関係調整法第38条
関連キーワード: 争議行為・民事免責・公益事業・労働関係調整法
- 正解済みまだ正解していませんQ17
労働契約法に定める労働契約の原則、労働条件の変更、出向及び有期労働契約に関する記述として、最も不適切なものはどれか。
正解: 1. 使用者は、就業規則に出向を命ずる根拠を定めていれば、その出向の命令が権利の濫用として無効とされることはない。
解説: 誤っているのは「就業規則に出向を命ずる根拠を定めていれば、出向の命令が権利の濫用として無効とされることはない」です。労働契約法第14条は、使用者が労働者に出向を命ずることができる場合でも、その命令が、必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして権利を濫用したものと認め…
根拠・参照資料: 労働契約法第3条第3項・第5項、労働契約法第8条、労働契約法第14条、労働契約法第17条第1項
関連キーワード: 出向・権利濫用・労働条件の変更・労働契約の原則
- 正解済みまだ正解していませんQ18
A社では、就業規則の賃金規程の一部が、X労働組合と書面で締結し両当事者が記名押印した労働協約の基準に反している。X組合の組合員Bと、組合に加入していない社員C (協約の拡張適用の要件は満たしていない) について、労働契約法と労働組合法に照らして、最も適切なものはどれか。
正解: 4. 協約に反する就業規則の部分は、協約の適用を受けるBの労働契約の内容とならず、労働条件を変える根拠にもならない。
解説: 「協約に反する就業規則の部分は、協約の適用を受けるBの労働契約の内容とならず、労働条件を変える根拠にもならない」が適切です。労働契約法第13条は、就業規則が労働協約に反する場合には、その反する部分について、就業規則を労働契約の内容とする第7条、就業規則の変更による労働条件の変更の…
根拠・参照資料: 労働契約法第13条、労働組合法第16条、労働組合法第17条
関連キーワード: 労働協約・就業規則・規範的効力・非組合員
- 正解済みまだ正解していませんQ19
民法に定める雇用の解約の申入れと解除に関する記述として、最も不適切なものはどれか。
正解: 4. 期間の定めのない雇用で労働者が退職を申し入れた場合、就業規則に定めがなければ、使用者が承諾するまで雇用は終了しない。
解説: 誤っているのは「期間の定めのない雇用で労働者が退職を申し入れた場合、就業規則に定めがなければ、使用者が承諾するまで雇用は終了しない」です。民法第627条第1項は、期間の定めのない雇用では各当事者がいつでも解約の申入れをすることができ、雇用は申入れの日から2週間を経過することによっ…
根拠・参照資料: 民法第626条、民法第627条、民法第628条
関連キーワード: 解約の申入れ・退職・民法第627条・やむを得ない事由
- 正解済みまだ正解していませんQ20
建設業のA社(従業員150人)の人事担当者が、業務上の負傷で療養補償を受けながら休業している社員B、産前産後の休業中の社員Cなどの事例を基に、解雇の制限と解雇の予告に関する労働基準法の決まりを確認している。最も不適切なものはどれか。
正解: 3. 療養開始後3年を経ても治らないBに平均賃金の1,200日分の打切補償を支払っても、休業中は解雇できない。
解説: 誤っているのは「療養開始後3年を経ても治らないBに平均賃金の1,200日分の打切補償を支払っても、休業中は解雇できない」です。労働基準法第19条第1項は、業務上の負傷等で療養のため休業する期間とその後30日間の解雇を禁じていますが、ただし書で、第81条の打切補償を支払う場合を除い…
根拠・参照資料: 労働基準法第19条、労働基準法第20条、労働基準法第81条
関連キーワード: 解雇制限・打切補償・解雇予告・除外認定
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この科目の学習ポイントを読む
ぴよパスではビジネス・キャリア検定 2級 労務管理の問題を6カテゴリに分けています。労使関係と労働契約の変更・終了にはオリジナル予想問題を20問収録し、サイト内のビジネス・キャリア検定 2級 労務管理全120問の約17%を占めます。この割合は本試験の出題比率ではありません。このカテゴリの収録テーマには不当労働行為・労働協約・副業・兼業・労働契約の成立などがあります。本試験の情報は合格率41%（令和7年度後期）/ 31%（令和7年度前期）・試験時間110分・受験料8,800円です。
回答後に解説を読み、分からなかった用語や手順をテキストで確かめてから解き直す使い方ができます。20問のうち20問には根拠・参照資料の情報があります。関連する用語や条件は、賃金・労働時間・休暇・企業再編と多様な人材の雇用管理・均等・両立支援・女性活躍・ハラスメントなどのカテゴリでも確認できます。模擬試験はPremiumの機能です。問題数・科目構成・制限時間は模試の開始画面で確認してください。
労使関係と労働契約の変更・終了の出題傾向 — 収録全20問の分析
ぴよパスに収録しているビジネス・キャリア検定 2級 労務管理「労使関係と労働契約の変更・終了」のオリジナル練習問題 全20問を集計した、実データに基づく傾向まとめです
解説の根拠
全20問のうち20問の解説に、根拠・参照資料を記載しています。
頻出テーマ (出題数の多い順)
- 不当労働行為4問
- 労働協約3問
- 副業・兼業2問
次の科目へ
賃金・労働時間・休暇20 問労使関係と労働契約の変更・終了 — よくある質問
この科目の問題数・学習順序・出題比率・合格ラインの目安をまとめました
- ビジネス・キャリア検定 2級 労務管理の労使関係と労働契約の変更・終了は何問用意されていますか？
- ぴよパスではビジネス・キャリア検定 2級 労務管理の労使関係と労働契約の変更・終了に全20問のオリジナル練習問題を用意しています。ビジネス・キャリア検定 2級 労務管理の収録全120問のうち約17%です。回答後に解説を確認できます。
- 労使関係と労働契約の変更・終了はどんな順序で学習するのがおすすめですか？
- テキストで学んだ範囲や、確認したい用語の問題から取り組めます。迷う場合は一覧の先頭から数問解き、解説を読んでも分からない箇所をテキストで確認してください。問題番号は一覧内の順番です。ぴよパスではビジネス・キャリア検定 2級 労務管理の問題を6カテゴリ（労使関係と労働契約の変更・終了 / 賃金・労働時間・休暇・企業再編と多様な人材の雇用管理・均等・両立支援・女性活躍・ハラスメント・安全衛生・健康管理・福利厚生）に分けているので、関連する内容は別のカテゴリでも確認できます。
- 労使関係と労働契約の変更・終了の問題数は、通常演習と模試でどう違いますか？
- 労使関係と労働契約の変更・終了は、ぴよパスでビジネス・キャリア検定 2級 労務管理の問題を分けている6カテゴリの一つです。ぴよパスに収録している労使関係と労働契約の変更・終了の問題数は20問 / 全120問で、収録全体の約17%にあたります。ぴよパスの模擬試験の基本設定では、労使関係と労働契約の変更・終了を全40問中6問（約15%）出題します。これは模試の配分であり、本試験の出題比率を示すものではありません。
- 労使関係と労働契約の変更・終了で合格ラインを割らないためのコツはありますか？
- ビジネス・キャリア検定 2級 労務管理の合格基準は「出題数（問題数40・各2.5点）の概ね60%以上の正答。試験問題の難易度によって合格基準を下げる回があります」です。科目別の足切りはなく、合否は総合得点で決まります。サイト内のカテゴリ分けと本試験の科目区分は一致しない場合があります。労使関係と労働契約の変更・終了の正答率だけで合否を判断せず、間違えた問題の内容と、本試験で適用される基準を確認してください。